Mitarbeiterdatenschutz bei Sonderprüfungen – Teil 2: Warum Datenschutz?

In meinem letzten Teil habe ich den große Interpretationsbedarf, der mit einer Übernahme des ehemaligen Paragraph 32 BDSG(-alt) in den Paragraphen 26 des BDSG-neu nicht beseitigt wurde, bereits erwähnt.

Beispielhaft hierfür ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 2013. Das Gericht entschied, dass Beweismittel, die unverhältnismäßig gesammelt wurden, nicht gerichtlich verwertet werden dürfen. Ein Marktleiter hatte den Verdacht, dass einer seiner Angestellten Damenunterwäsche entwendet hätte. Er ließ daraufhin unter Abwesenheit des Angestellten, aber unter Anwesenheit des Betriebsrates, den Spind des Mitarbeiters öffnen.

Die Unverhältnismäßigkeit bestand im Wesentlichen darin, die Kontrolle geheim und ohne die Kenntnis des Mitarbeiters durchgeführt zu haben. Das Bundesarbeitsgericht lehnte es daraufhin ab, das im Spind des betroffenen Mitarbeiters gefundene Diebesgut als Beweismittel zuzulassen. Damit einhergehend wurde die Kündigung des Mitarbeiters als unverhältnismäßig eingestuft und wurde damit letztlich unzulässig. (Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013, 2 AZR 546/12). Im schlimmsten Fall kann dies Lohnfortzahlung oder sogar Schadensersatz ggü. dem Innentäter begründen.

Die Problematik des Unterrichtens der Betroffenen mag in diesem Fall noch nachvollziehbar sein, da das Ergebnis (Auffinden des Diebesgutes im Spind des Verdächtigen) voraussichtlich dasselbe gewesen wäre. Doch Benachrichtigungen, die den Beschuldigten die Möglichkeit geben, die Tat zu verschleiern und Beweismittel zu beseitigen, stehen der Zielerreichung von internen Ermittlungen entgegen.

Welche Voraussetzungen Sie konkret einhalten müssen, werde ich Ihnen in meinem nächsten Beitrag darlegen.